Leitfaden zur Gewinnung von Millennials für den Lkw-Verkehr
October 18, 2021
October 18, 2021
Die US-amerikanische Lkw-Branche hat seit langem ein großes Problem: einen Mangel an Lkw-Fahrern, auch bekannt als zu wenig Arbeitskräfte, um all diese Fahrerplätze zu besetzen. Der Fahrermangel ist zwar seit fast zwei Jahrzehnten ein Problem, es hat sich während der Coronavirus-Pandemie verschärft, als ein Anstieg der Nachfrage nach Schifffahrt auf eine Kaskade von Vorruhestand unter Lkw-Fahrern stieß. Mehr als die Hälfte des zukünftigen Bedarfs an mehr Fahrern wird auf Pensionierungen zurückzuführen sein. Der Mangel an Fahrern wirkt sich nicht nur auf das Geschäftsergebnis der Flotten aus, er stellt auch einen Engpass für das Funktionieren des Handels im ganzen Land dar. Robuste LKW-Flotten in den USA sind notwendig, um Waren in den Regalen, Benzin in Tankstellen, Rohstoffe in Fabriken und Holz in Holzlagern zu halten — und alle möglichen anderen Bedürfnisse zu erfüllen. Spediteure müssen die Demografie der Lkw-Fahrer berücksichtigen und sich auf Gruppen konzentrieren, die in der Branche unterrepräsentiert sind, um dieses zunehmende Personalproblem zu lösen. Die Gewinnung jüngerer Fahrer ist eine Möglichkeit, wie Flotten ihre Belegschaft stärken und eine solide Grundlage finden können, um zu wachsen und der Nation auch in Zukunft zu dienen.
Die Lkw-Branche hat seit fast zwei Jahrzehnten mit einem Fahrermangel zu kämpfen. Im Jahr 2005 fehlten der Branche 20.000 Fahrer, so die American Trucking Association, und die Zahl ist seitdem nur gestiegen. Im Jahr 2018 hatte der Mangel an Fahrern bereits 60.800 erreicht, und Schätzungen zufolge werden es bis 2020 160.000 Fahrer sein. Warum gibt es einen Mangel an Lkw-Fahrern? Das ist eine gute Frage. Hier sind einige Hauptgründe:
Abgesehen davon spiegelt der Mangel an Lkw-Fahrern nicht unbedingt einen Mangel an Bewerbern wider. In der Tat Eine Studie aus dem Jahr 2015 zeigte dass 88% der Flotten genügend Bewerber haben, aber nicht genügend Fahrer einstellen konnten, weil zu viele Bewerber für die Stelle nicht qualifiziert waren. Ein größerer Pool von Kandidaten, gepaart mit Unternehmen, die sich darauf konzentrieren, ihre Jobs auch für Arbeitnehmer attraktiv zu machen, die nicht zu den traditionellen älteren und männlichen Fahrern gehören, könnte jedoch zu einem weitaus größeren Pool qualifizierter Bewerber führen. Der Mangel an Lkw-Fahrern verschärft ein weiteres Problem für Flotten: die himmelhohe Fluktuation der Fahrer. Da die Nachfrage nach Fahrern innerhalb der Flotten zunimmt, verzeichnen Unternehmen eine höhere Fluktuation, da die Fahrer auf der Suche nach der besten Bezahlung und den besten Konditionen von Unternehmen zu Unternehmen wechseln. Dies verursacht hohe Kosten für Flotten in Bezug auf die Zeit und die Ressourcen, die für die Rekrutierung, das Onboarding und die Ausbildung neuer Fahrer erforderlich sind.
Bestimmte Bevölkerungsgruppen, wie Minderheiten, Frauen und jüngere Menschen, sind im Lkw-Beruf seit langem unterrepräsentiert. Spediteure wenden sich nun an diese Gruppen, um Neueinsteiger für eine Lkw-Karriere zu motivieren. Millennials — diejenigen, die 1981 und 1996 geboren wurden — sind ein wichtiger Bestandteil dieser Bemühungen. Millennials, heute die größte Generation des Landes, sind derzeit zwischen 25 und 40 Jahre alt. Sie beginnen ihre Karriere und suchen möglicherweise nach einem vielversprechenden Weg mit guter Bezahlung und Sozialleistungen. In der Zwischenzeit Amt für Arbeitsstatistik berichtet, dass das Durchschnittsalter der Lkw-Fahrer in den USA derzeit zwischen 45 und 64 Jahren liegt. Die Erhöhung des Anteils der Jobs im Bereich des gewerblichen Fahrens, die Millennials besetzen, wird der Branche helfen, die zunehmende Flut von Pensionierungen und die anhaltend hohe Nachfrage nach Versandgütern zu bewältigen. Es wird auch den Flotten helfen, das Fluktuationstempo zu verlangsamen und besser mit Fluktuation umzugehen. Die Generation der Millennials ist für Arbeitgeber wichtig, da sie einen riesigen Pool an Talenten darstellt. Sie machen mehr als ein Drittel der inländischen Belegschaft in den USA aus, laut Pew. Im Jahr 2017 nahmen 56 Millionen von ihnen am Arbeitsmarkt teil und übertrafen damit sowohl die Generation X als auch die Baby Boomer. Wenn Lkw-Unternehmen sich für Jobsuchende der Generation Y attraktiver machen können, werden sie in der Lage sein, eine riesige neue Gruppe potenzieller Arbeitnehmer zu erschließen. Millennials sollten jedoch einen bestimmten Ansatz verfolgen, um sie anzusprechen. Mehr als frühere Generationen wünschen sich Millennials Arbeitsplätze, die ihre Werte widerspiegeln und sie mit Respekt behandeln. Laut Gallup, suchen Millennials nach Arbeitgebern, denen ihr Wohlbefinden am Herzen liegt, die eine transparente und ethische Führung bieten und dem Aufbau vielfältiger und inklusiver Arbeitsplätze Priorität einräumen.
Um dem Fahrermangel entgegenzuwirken, sollten sich Flotten darauf konzentrieren, jüngeren Arbeitnehmern das Umfeld und die Vorteile zu bieten, nach denen sie suchen. Hier sind einige Tipps, die Ihrem Unternehmen helfen sollen, Millennial-Mitarbeiter anzusprechen.
Vorbei sind die Zeiten, in denen Sie darauf warten konnten, dass Arbeitssuchende durch Mundpropaganda oder Stellenausschreibungen an Ihrer Tür ankamen. Um Arbeitskräfte für sich zu gewinnen, die normalerweise nicht auf der Suche nach einem Job sind, wie zum Beispiel Lkw-Fahrer, müssen Flotten anfangen, sich an diese Bevölkerungsgruppe zu vermarkten. Der Einsatz von Social-Media-Marketingtechniken kann ein besonders wirksames Mittel sein, um Millennials zu ermutigen, Ihr Unternehmen als Interessent für Menschen in ihrem Alter zu betrachten.
Angesichts der Tatsache, dass Arbeitgeber in allen Branchen um Talente der Generation Y konkurrieren, müssen Flotten sowohl bei der Bezahlung als auch bei der Unternehmenskultur und den Sozialleistungen konkurrieren, um den Mangel an Lkw-Fahrern zu verringern. Eine gute Bezahlung hilft nicht nur dabei, Top-Talente anzuziehen, sondern zeigt potenziellen Arbeitnehmern auch, dass Sie ihre Arbeit schätzen und sie als Fachkräfte ernst nehmen.
Lkw-Fahren ist eine Karriere, die dafür bekannt ist, dass sie die Work-Life-Balance stark beeinträchtigt. Trucker haben oft mit unregelmäßigen Zeitplänen zu kämpfen, die sich in letzter Minute ändern können. Eine Umfrage unter Truckern in Kanada ergab, dass 59% der Fahrer im Alter von 18 bis 35 Jahren Flexibilität als Priorität nannten. Flexibilität ist nur möglich, wenn Sie von einem konsistenten Zeitplan ausgehen, der es Ihnen ermöglicht, vorhersehbarere Tage zu Hause zu verbringen. Diese Beständigkeit und die damit verbundene Flexibilität können für jüngere Arbeitssuchende attraktiver sein als ein hohes Gehalt.
Die Dauer der Abwesenheit von zu Hause kann für einen jungen Lkw-Fahrer ein Problem sein. Sie sind möglicherweise wochenlang unterwegs, was das Familienleben zu einer Herausforderung machen kann. Mit der Zunahme von Vertriebszentren im Einzelhandel und dem Einsatz von Hub-and-Spoke-Vertriebssystemen können die Fahrer jedoch weniger Zeit auf der Straße verbringen oder ihre Arbeit auf kürzere Streifzüge konzentrieren.
Millennials sind besonders besorgt darüber, wie ihre Arbeitgeber sie behandeln werden — insbesondere, ob sie ihr Wohlbefinden und die Notwendigkeit einer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ernst nehmen. Betonen Sie bei der Rekrutierung Zusatzleistungen, die deutlich machen, dass Sie Ihre Mitarbeiter als ganzheitliche Menschen betrachten, denen die Ressourcen und die Unterstützung gegeben werden müssen, um ein erfülltes und zufriedenes Leben zu führen.
Sobald die Flotten junge Lkw-Fahrer an der Tür haben, ist es wichtig, diese neuen Mitarbeiter auf ein langes Leben vorzubereiten. Verwenden Sie eine Vielzahl von Taktiken, um Ihre Millennial-Mitarbeiter zu binden und sicherzustellen, dass Ihre Flotte auch in den kommenden Jahren stark bleibt.
Denken Sie daran, dass Ihre Millennial-Mitarbeiter mit der Lkw-Branche wahrscheinlich wenig vertraut sind, da dies seit Jahrzehnten kein traditioneller Karriereweg für jüngere Menschen ist. Erstellen Sie einen Onboarding-Plan, der neue Mitarbeiter klar und in einem Tempo, das sie verarbeiten können, durch alles führt, was sie wissen müssen. Stellen Sie sicher, dass sie wissen, was sie bis zu welchem Zeitpunkt beherrschen werden.
Die Fortbildung der Mitarbeiter nach dem ersten Onboard ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass sie erfolgreich sind und mit der Arbeit zufrieden sind. Richten Sie einen regelmäßigen Schulungsplan ein, der regelmäßige Auffrischungen zu den Themen beinhaltet, die Sie bereits behandelt haben. Nehmen Sie sich Zeit, um sich mit jedem Mitarbeiter zu beraten, um sicherzustellen, dass er sich sicher fühlt.
Bei der Einstellung junger Fahrer ist es besonders wichtig, die Bedeutung der Sicherheit in der Lkw-Branche zu betonen. Ältere Fahrer mit mehr Fahr- und Lebenserfahrung verstehen leicht, dass Sicherheitsmaßnahmen und Schulungen erforderlich sind, aber Fahrer der Generation Y, die neu in der Branche sind, benötigen möglicherweise ein stärkeres Bewusstsein für ihre zentrale Bedeutung. Die Schaffung einer Kultur, in der Sicherheit an erster Stelle steht, wird neuen Fahrern helfen, sich zu sicheren und verantwortungsbewussten Fachleuten zu entwickeln.
Junge Lkw-Fahrer können durch Anreiz- und Prämienprogramme motiviert werden, herausragende Leistungen zu erbringen. Flotten können eine Sicherheitskultur schaffen und gleichzeitig die Fahrer durch die Einführung von Prämien im Zusammenhang mit sicherem Fahren motivieren.
Flotten, die junge Lkw-Fahrer einstellen möchten, sollten die Karrieremöglichkeiten in Betracht ziehen, die sie diesen ehrgeizigen Mitarbeitern bieten können. Laut eine Studie von PayScale und Millennial Branding, 72% der Millennials geben an, dass sie nach einer Karriere suchen, die Aufstiegschancen bietet. Ältere Generationen konzentrieren sich nicht so sehr darauf — nur 52% der Babyboomer und 64% der Generation X geben an, dass sie solche Möglichkeiten schätzen.
Flotten-Telematik ist auf dem Vormarsch, ebenso wie Systeme, die eine 360-Grad-Sicht vom Fahrersitz aus bieten, intuitive Dashboards und Sicherheitscoachings in Echtzeit. Junge Lkw-Fahrer, die mit diesen Technologien vertraut gemacht werden, sobald sie in den Beruf einsteigen, und sie nutzen, um die Sicherheit und Effektivität ihrer Zeit am Steuer zu erhöhen, können schnell ein Gefühl von Kompetenz und Zufriedenheit im Job aufbauen, was die Mitarbeiterbindung erhöht.
Millennials haben ein besonderes Interesse daran, dass die Führungskräfte ihrer Organisation transparent sind. Diese jüngeren Arbeitnehmer möchten umfassend über Richtlinien und Veränderungen am Arbeitsplatz informiert werden. Sie wollen das Gefühl haben, als Teil des Teams respektiert zu werden und nicht wie angestellte Mitarbeiter behandelt zu werden. Führungskräfte, die Talente der Generation Y an sich binden wollen, sollten es sich zur Gewohnheit machen, transparente Informationen bereitzustellen und offen und häufig mit ihren Mitarbeitern zu kommunizieren.
Arbeitnehmer der Generation Y sind ein wichtiges Ziel für die heutigen Spediteure. Sie stellen eine ungenutzte Goldmine an Talenten in einer Branche dar, die Schwierigkeiten hat, qualifizierte Kandidaten für die Besetzung von Stellen zu finden. Die Behebung des Lkw-Fahrermangels wird zum Teil davon abhängen, sie zu motivieren, sich in der Branche zu engagieren. Positives Feedback an junge Lkw-Fahrer zu geben, die ein Risiko in der Branche eingehen, kann einen großen Unterschied in der Mitarbeiterbindung ausmachen. Netradyne kann mithilfe unseres Systems zur positiven Anerkennung dazu beitragen, dass sich Millennial-Mitarbeiter weiterhin engagieren — die einzige Lösung, die dies bietet. Vereinbaren Sie noch heute einen Termin mit uns um mehr darüber zu erfahren, wie Driveri dazu beitragen kann, Fahrer zufrieden zu stellen und die Bindungsraten zu verbessern.
* Individuelle Ergebnisse und Bedingungen können variieren.
** Basierend auf Kundendaten.
† Netradyne benötigt eine schriftliche Genehmigung für die Weitergabe von Kundendaten.
Bilder dienen nur zur Veranschaulichung und stellen möglicherweise keine exakte Darstellung eines Produkts dar.
